RIFORMA DEL LAVORO: Approvato definitivamente il DDL

E' stata votata mercoledì 27 giugno 2012 in via definitiva, la fiducia ai 4 articoli della riforma del lavoro 2012, DDL predisposto dal Governo Monti, che giunge al capolinea alla Camera dei Deputati, senza nessuna ulteriore modifica, rispetto al testo approvato dal Senato della Repubblica (sempre con voto di fiducia), lo scorso 31 maggio. Vediamone qui di seguito un breve ed esaustivo estratto dei punti principali:

A - APPRENDISTATO

Diventa la via ordinaria per l'ingresso nel mondo del lavoro con una durata minima di 6 mesi. Il numero degli apprendisti da assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto all’attuale 1 a 1, nelle aziende sopra ai 10 dipendenti. La registrazione della formazione è sostituita da apposita dichiarazione del datore di lavoro sino a quando non sarà operativo il libretto formativo.

B - CO. CO. PRO.

Il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente. Il medesimo progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi. Salario base non inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, ed in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Le parti possono recedere dal contratto prima della scadenza del termine. Aggiornamento delle aliquote contributive IVS per gli iscritti alla gestione separata.

C - TEMPO DETERMINATO

Primo rapporto di 12 mesi (al massimo), senza necessità di una causale di assunzione, contratto però che non potrà essere prorogato. Costo aggiuntivo per l’azienda, con aliquota aggiuntiva pari all'1,4%.

Durata massima di 36 mesi, comprendendo anche gli eventuali rapporti di somministrazione con la stessa azienda.

In caso di riproposizione al lavoratore:

- devono passare almeno 60 giorni (prima erano 10) per i contratti di durata inferiore ai 6 mesi

- devono passare almeno 90 giorni (prima erano 20) per i contratti di durata superiore ai 6 mesi

I Contratti Collettivi possono prevedere anche la riduzione degli intervalli (fino a 20 gg per contratti fino a sei mesi, 30 gg per contratti superiori ai 6 mesi), ma solo in presenza di :

- avvio di nuove attività

- lancio di un prodotto o di un servizio innovativo

- implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico

- fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo

- rinnovo o proroga di una commessa consistente

Prosecuzione di Fatto:
- 30 giorni per i contratti di durata superiore ai 6 mesi
- 50 giorni per tutti gli altri contratti

Nel caso di CONTRATTO A TERMINE dichiarato ILLEGITTIMO da un giudice, continuerà ad essere rispettato il doppio binario di “conversione” e “risarcimento” compreso tra le 2,5 e le 12 mensilità. Diventeranno 120 i giorni utili per effettuare l’impugnazione rispetto agli attuali 60 e 180 i giorni per l’impugnazione giudiziale (dagli attuali 270 giorni)

D- CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE

Potrà esser concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni e meno di 24 anni di età. Prima dell’inizio della prestazione lavorativa, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una comunicazione amministrativa preventiva (mediante sms, fax o posta elettronica) alla Direzione territoriale del Lavoro competente per territorio.

Abrogato il Job on Call per periodi predeterminati (week end e feste).

E- PARTITE IVA

Per evitare che una Partita IVA nasconda in realtà un rapporto di lavoro subordinato, vengono stabiliti nuovi vincoli: considerate quindi “vere” quelle partite IVA che hanno un reddito annuo lordo di almeno 18Mila euro.

Presunzione del rapporto di collaborazione coordinato continuativo nei casi in cui si verifichino almeno 2 delle seguenti condizioni:
- Durata superiore ad 8 msi nell'anno solare
- Corrispettivo che costituisce più dell’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore, nell’arco dello stesso anno solare
- Presenza di una postazione di lavoro fissa, presso una delle sedi del committente

Le presunzioni di cui sopra non intervengono qualora:

- La prestazione lavorativa sia connotata da competenze tecniche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico – pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività

- La prestazione lavorativa sia svolta da soggetto titolare di un redito annuo da lavoro autonomi non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali

- La prestazione lavorativa viene svolta nell’esercizio delle attività professionali per i quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad ordini professionali, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati

Quanto sopra si applicherà ai rapporti instaurati successivamente alla data di entrata in vigore della presente disposizione. Per consentire gli opportuni adeguamenti ai rapporti in corso, le predette disposizioni si applicheranno decorsi dedici mesi dalla data di entrata in vigore della disposizione.

F- TIROCINI FORMATIVI

Entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Governo e le Regioni concluderanno un accordo per la definizione di linee guida condivise in materia di tirocini formativi e di orientamento, ai fini di:

- Valorizzare altre forme contrattuali a contenuto formativo

-  Prevenire e contrastare un uso distorto dell’Istituto

- Identificare elementi qualificanti del tirocinio e gli effetti conseguenti la loro assenza

- Riconoscere una congrua indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione svolta

G- NORME SUI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Quale aggiornamento della Legge 604 del 15 luglio 1966 “Norme sui licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo”, le comunicazioni del licenziamento dovranno contenere specificazione dei motivi che lo hanno determinato. L’impugnazione del licenziamento effettuata entro i 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, dovrà essere seguita – entro 180 giorni – dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

Ferma l’applicabilità per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dovrà essere preceduta da una comunicazione effettuata alla Direzione Territoriale del Lavoro e per conoscenza al lavoratore, dichiarando l’intento di procedere al licenziamento ed indicandone i motivi del licenziamento medesimo. La procedura di conciliazione dovrà essere eseguita entro 7 giorni quale termine di convocazione delle parti ed entro 20 giorni quale definizione del tentativo ultimo di conciliazione, successivamente il quale potrà seguire la comunicazione di licenziamento al lavoratore.

H- ARTICOLO 18

Licenziamento Discriminatorio

In caso di dichiarata nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, ovvero intimato in concomitanza con il matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento nei casi previsti in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità e/o in altri casi di nullità previsti dalla legge o determinati da un motivo illecito, o qualora venga comunicato in forma orale, il giudice ordinerà al datore di lavoro il reintegro indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro (disposizione valida anche per i Dirigenti), condannando altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subìto. Sarà eventuale facoltà del lavoratore richiedere in sostituzione del reintegro un’indennità pari a quindici mensilità, non assoggettata poi a contribuzione previdenziale.

Licenziamento Disciplinare

In caso di dichiarata nullità del licenziamento nelle ipotesi in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, addotti dal datore di lavoro per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto poteva essere punibile con una sanzione conservativa, sulla base delle previsioni dei contratti collettivi e codici disciplinari, il giudice annulla il licenziamento, ordina il reintegro del lavoratore ed il pagamento di un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità. Nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, tenuto conto delle dimensioni dell’impresa, del numero dei dipendenti occupati, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione

Nel caso in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per VIOLAZIONE DEL REQUISITO DI MOTIVAZIONE di cui all’art. 2 c.2 della L. 604 del 15 luglio 1966, si applicherà il regime del quinto comma, con attribuzione al lavoratore di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra le 6 e le 12 mensilità.

Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

Nel caso di difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità psico-fisica del lavoratore, nella disabilità o nel superamento del periodo di comporto, verrà applicata la tutela reale ovvero il reintegro del lavoratore con risarcimento non superiore alle 12 mensilità. Medesimo trattamento con opzione di tutela obbligatoria tra le 12 e le 24 mensilità per manifesta insussistenza del fatto.

I- PROCESSO DEL LAVORO

Abbreviati i tempi del rito: 
- udienza entro 40 gironi
- ordinanza immediatamente esecutiva
- giudice unico in caso di opposizione e deposito entro i 30 giorni
- deposito della sentenza entro 10 giorni
- reclamo in Corte d’Appello entro 30 giorni
- ricorso in Cassazione entro 60 giorni

L- ASpI

A decorrere dal 1° gennaio 2013 ed in relazione a nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dalla predetta data, verrà istituita l’ASpI (Assicurazione Sociale per l’Impiego). Saranno compresi nell’ambito di applicazione dell’Assicurazione, tutti i dipendenti compresi gli apprendisti ed i soci lavoratori di cooperativa, esclusi gli operai agricoli e coloro che siano cessati dal rapporto di lavoro per dimissioni o per risoluzione consensuale del rapporto.

Qualora vi sia la conferma a tempo indeterminato del dipendente a tempo determinato, ci sarà da parte del datore di lavoro il recupero dell’aliquota aggiuntiva già versata per un massimo di 6 mensilità.

In via sperimentale il lavoratore potrà chiedere la liquidazione degli importi del relativo trattamento pari al numero di mensilità non ancora percepite, al fine di intraprendere un’attività di lavoro autonomo o di auto impresa o micro impresa.

M- CONTRIBUTO ADDIZIONALE ALL’ASpI

Ai lavoratori subordinati non a tempo indeterminato, si applicherà un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Contributo non applicato su lavoratori su lavoratori assunti in sostituzione di altri, ai lavoratori a termine per attività stagionali, agli apprendisti, ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Ulteriore contribuzione interverrà in caso di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, per una somma pari al 50% del trattamento mensile iniziale di ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni. Medesima situazione per le interruzioni dei rapporti di apprendistato con motivazioni diverse dalle dimissioni o dal recesso del lavoratore.

N- DIMISSIONI

Inserite nuove norme e procedure per contrastare il fenomeno. Contestualmente inserite ulteriori procedure di convalida delle dimissioni, ovvero:
- obbligo di convalida dell’atto di dimissioni di fronte a servizio ispettivo del ministero del Lavoro per le lavoratrici in gravidanza o nei primi 3 anni di vita del bambino o per il padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità
- in tutti gli altri lavoratori l’efficacia delle dimissioni (o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro) è condizionata dalla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro, centro per l’impiego competente o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva.

In alternativa, l’efficacia delle dimissioni è condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione. Se non si procede alla convalida o alla sottoscrizione, il rapporto è risolto se entro sette giorni il lavoratore: non si presenta presso le direzioni territoriali o i centri competenti, non risponde all’invito a sottoscrivere la comunicazione scritta, non revoca le dimissioni offrendo le sue prestazioni al datore di lavoro.

Le dimissioni sono inoltre inefficaci se in mancanza di convalida o sottoscrizione il datore non trasmette al lavoratore la documentazione con l’invito.

O- ESODATI

Con appositi accordi tra datori di lavoro che impiegano mediamente più di 15 dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e livello aziendale, può essere agevolata l’uscita di lavoratori in possesso di maggiore anzianità e che nei 4 anni successivi alla cessazione del rapporto raggiungono i requisiti minimi per il pensionamento.

P- CONGEDI PARENTALI

Il padre lavoratore dipendente, entro 5 mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di 1 giorno. Entro il medesimo periodo il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre ed in sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima, fatta salva comunicazione preventiva di 15 giorni al datore di lavoro.

Sarà inoltre concessa in via sperimentale alla madre lavoratrice, al termine del periodo di maternità obbligatoria la possibilità di tramutare il congedo parentale facoltativo in corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, da richiedere al datore di lavoro.

Q- RIDUZIONE CONTRIBUTIVA OVER50

Dal 1° gennaio 2013, per tutte le assunzioni con contratto di lavoro dipendente determinato o in somministrazione effettuato a lavoratori di età non inferiore ai 50 anni, ai datori di lavoro potranno spetterà la riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro.

Proroga della riduzione contributiva in caso di proroga del contratto a temo determinato o riconoscimento dello sgravio per 18 mesi se contratto effettuato direttamente a tempo indeterminato.

R- RIDUZIONE CONTRIBUTIVA DONNE

Pari riduzione contributiva di cui al punto “Q” sarà riconosciuta alle donne prive di impiego regolarmente retribuito da 24 mesi e residenti ovunque oppure donne prive di impiego regolarmente retribuito da 6 mesi se residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Union Europea.

S- LEGGE 68 del 12 marzo 1999 – ASSUNZIONE DI DISABILI

Si modifica la base di computo al fine di determinare il numero dei soggetti disabili da assumere in azienda: saranno quindi parte della base di calcolo tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Si confermano anche i soggetti NON computabili:

- disabili

- i Soci di cooperative di produzione di produzione e lavoro

- i Dirigenti

- i Lavoratori assunti con contratto di inserimento

- i Lavoratori occupati in somministrazione

- i Lavoratori assunti per svolgere attività all’estero

- i lavoratori a domicilio

- i lavoratori che aderiscono al programma di emersione

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MONDO HR MARCHE

di Silvia Cingolani 

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